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Au
bout du rouleau et après avoir signalé à de multiples reprises des
conditions de travail totalement dégradées, notre collègue a
craqué. Soutenu par la CGT, il a fait valoir son droit de retrait (voir ci-dessous.)
A
ce jour, ma santé est mise gravement en danger car je sombre dans la
dépression du fait d'une surcharge de travail imposée et impossible
à assumer compte tenu de l'effectif.
En
tout état de cause, l'environnement physique et mental dans lequel
je travaille n'est pas sain.
Mon
intégrité physique et mentale n'est pas respectée et je ne suis
pas reconnu dans mon travail par la hiérarchie.
Je
subis de fortes sollicitations et des pressions temporelles très
importantes.
Mon
organisme s’épuise (coliques, maux de tête, douleurs musculaires,
articulaires, troubles du sommeil, de l’appétit, sueurs,
nervosité, crise de larmes, de nerf, excitation, angoisse,
tristesse, sensation d’étouffement, perturbation de la
concentration).
Ne
supportant plus ces attaques personnelles sur mon lieu de travail
sans que personne n'intervienne, alors que les problèmes liés à la
manière de diriger sont connus de la direction locale, mais aussi de
la direction centrale, je vous prie de bien vouloir noter que
j'entends faire usage du droit de retrait prévu à l'article 5-1 du
décret 85-603 du 1er juin 1985 modifié.
Ainsi
que vous le savez, le code du travail met à la charge de chaque
personne dans l’entreprise l'obligation de préserver sa propre
santé ainsi que celle des personnes concernées par leurs actes ou
leurs omissions. L'article L. 122‑51 du même code dispose pour
sa part qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes
dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de
harcèlement.
Je
dois constater que ces principes ne sont pas respectés, il en
résulte un danger grave et imminent pour ma santé.
Je
me permets respectueusement d'attirer votre attention sur le fait que
l'article 5-1 du décret 85-603 du 1er juin 1985 modifié prohibe
toute retenue de salaire consécutive à l'exercice du droit de
retrait.
Je
reprendrai mon activité dès qu'une situation normale sera rétablie.
Anselme
Payen au dessus de la loi
Cahier
hygiène et sécurité inexistant dans l'établisement, registre
spécifique destiné au signalement d'un danger grave non disponible,
signalements multiples de dysfonctionnements non suivis d'effets...
Le
stress au travail
Le
stress n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle mais des
pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les
facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la
Sécurité Sociale et elles impliquent alors la responsabilité de
l’employeur.
Les
risques psycho-sociaux peuvent donner lieu à l’exercice du droit
de retrait pour un salarié.
Le
salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de
quitter les lieux pour se mettre en sécurité.
L’employeur
ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce
droit de retrait est un droit protégé.
Le
salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son
représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de
l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait.
Le
salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel
ou au CHSCT. Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni
retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de
reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste.
Dans
le cas du DROIT D’ALERTE, en cas de danger grave et imminent,
signalé par exemple par un salarié exerçant (ou non) son droit de
retrait à un membre du CHSCT, celui-ci en avise immédiatement
l’employeur et consigne cet avis sur un registre spécifique (Art L
4131-2 et L4132-2 code du travail).
L’employeur
ou son représentant est tenu de procéder sur le champ à une
enquête avec le membre du CHSCT qui a signalé le danger et de
prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
A
cette occasion le CHSCT peut demander le recours à un expert
ll
n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du
stress au travail
Cependant,
l’obligation générale d’évaluation et de prévention des
risques porte aussi sur la «santé mentale» (Article L 4121-1 du
code du travail) ; ces risques doivent donc bien être insérés dans
l’évaluation des risques et consignés dans le Document
Unique
L’évolution
actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur
confirme « l’obligation de résultat » et non plus la seule
obligation de moyens. Cela signifie que la responsabilité est
engagée dès lors que le résultat n’est pas atteint. Des
réglementations particulières visent la prévention de risques qui
peuvent constituer des sources de stress. Des textes spécifiques sur
le harcèlement moral existent : art. L. 1152-1 et la jurisprudence
confirme des sanctions pénales possibles...
