Préambule
Dans le cadre des dispositions de la charte du dialogue social au Centre d’Action Sociale de la ville de Paris (CAS-VP) signée le 4 juillet 2008, l’administration et les organisations syndicales signataires du CAS-VP ont décidé de mener un travail commun sur le sujet de la mobilité.
Après un travail initial de réflexion sur la notion de mobilité, une définition des objectifs possibles mais aussi des éventuels freins, la réalisation d’un bilan qualitatif et chiffré de cette mobilité au CAS-VP, la présente charte a pour objet de dégager des objectifs et définir des règles et des modes d’accompagnement des agents destinés à faciliter sa mobilité au CAS-VP et au sein du groupe «Ville».
Les principes
Le CAS-VP, ses missions et son environnement changent, notre organisation doit pouvoir accompagner ce changement…La mobilité géographique ou fonctionnelle est l'un des moyens au service de la politique GRH du CAS-VP pour accompagner le changement.
Elle permet le développement des hommes et des femmes en offrant la possibilité à chacun de multiplier les expériences et ainsi enrichir ses connaissances et son expérience.
Elle permet le développement des organisations en diversifiant les formations, les acquis et en développant une culture commune.
Dans l’attente d’éventuelles évolutions législatives et réglementaires, la mobilité au CAS-VP s’exprime dans le cadre des règles statutaires et du principe d'égalité d'accès à l'emploi public.
Le profil mais aussi l’évolution des agents doit être en adéquation avec les besoins des services. C’est pourquoi en matière d’accueil d’un nouvel agent, le rôle et la responsabilité des chefs d'établissements sont fondamentaux car ceux-ci doivent pouvoir apprécier les compétences et connaissances des différents postulants. Les postes ne sont donc pourvus que par des agents présentant le niveau de compétences requis pour les tenir, validé par la hiérarchie d'accueil.
Néanmoins, le premier acteur de l'évolution professionnelle doit être l'intéressé lui-même : chaque agent doit avoir le souci de maintenir et développer ses compétences de façon à pouvoir évoluer dans l'organisation.
La mobilité concerne l'ensemble des agents du CAS-VP, quelle que soit la fonction, le niveau hiérarchique, la localisation de chacun.
Tous les postes ouverts dans l'ensemble des établissements du CAS-VP sont publiés et proposés au recrutement interne. Ils figurent sur le site intranet du CAS-VP.
Afin de favoriser la mobilité, l’administration veille à faire connaître aux agents l’ensemble des métiers qui existent au CAS-VP, notamment par l’intermédiaire des fiches métiers/compétences.
Le fait de se déclarer intéressé(e) par un poste ne pourra être reproché à un agent.
En vertu des articles 6 et suivants de la loi du 13 juillet 1983 modifiée, une mesure de mutation ne peut pas être prise à l'égard des fonctionnaires en prenant en considération des motivations notamment politiques, philosophiques, religieuses, sexuelles, d'âge, raciales ou ethniques.
CHAPITRE I : ACCOMPAGNEMENT DES SOUHAITS DE MOBILITE DES AGENTS
Afin de faciliter les mutations, il est nécessaire à la fois que l’administration connaisse les souhaits des agents, et que les agents eux-mêmes soient correctement informés des possibilités qui existent à la fois en interne au CAS-VP et en externe.
Article premier : Modalités d’expression de la demande de mutation
Un poste est disponible et considéré vacant lorsqu’une fiche de poste est publiée sur intranet ou lorsque le poste figure sur une liste des postes disponibles.
Pour les agents n’ayant pas accès à l’intranet, l’UGD tient à leur disposition ces fiches de poste. Les fiches de poste doivent être suffisamment claires, précises et correspondre au référentiel des métiers des administrations parisiennes.
Lorsqu’un agent détecte un poste qui l’intéresse, par courtoisie, il est d’usage qu’il en informe sa hiérarchie directe. Pour des raisons d’ordre relationnel, le rendez vous avec le service de la direction de destination peut rester confidentiel. De même, l’agent informe au fur et à mesure son chef de service de l’avancée du processus de recrutement.
Certains responsables hiérarchiques pourraient être amenés à vouloir retenir les agents, la présente charte rappelle que nul encadrant n’est «propriétaire» de ses agents. La mise en œuvre du refus de mutation pour nécessité de service s’applique dans les conditions explicitées à l’article 7.
Afin de favoriser la mobilité au CAS-VP, et dans le cadre d’un usage raisonné et modéré, les entretiens sont comptabilisés comme du temps de travail, y compris ceux fixés au sein de la Ville et du Département de Paris.
Le responsable de l’établissement d’accueil reçoit tous les candidats, après consultation des CV et lettre de motivation éventuellement produits.
En cas d’avis favorable
L’agent formule sa demande de mutation et la remet à sa hiérarchie pour avis, dans un délai raisonnable, avant qu’elle ne soit transmise au service des ressources humaines (SRH).
- Le bureau de la gestion du SRH fixe une date en accord avec les deux établissements
- Le bureau de gestion du SRH prend l’arrêté de mutation ou le bon d’affectation et le notifie à l’agent et au chef de service de destination
- Les éléments de situation administrative relatif à l’agent en possession de l’établissement sont transmis par l’UGD d’origine à l’UGD d’accueil.
En cas d’avis défavorable
- Le responsable hiérarchique de l’établissement d’accueil informe directement l’agent et lui explique les raisons qui fondent sa décision.
Article 2 : Modalités de recueil des souhaits de mobilité dans le cadre de la notation
L'entretien annuel et la notation constituent donc le moment privilégié pour que l’agent évoque avec son supérieur direct ses souhaits de mobilité et d’évolution. Afin d’améliorer la qualité des entretiens entre le notateur et l’agent, des formations à la conduite de ce type d’entretiens pourront être proposées aux notateurs.
A cet égard, les services centraux rappelleront aux responsables d’UGD l’importance de cette question et les moyens pour aboutir à un échange fructueux.
Afin de recenser de manière efficace les vœux de mobilité qui figurent sur la fiche de notation, le service des ressources humaines (SRH) mettra à disposition des services du personnel des établissements une grille de recueil de ces vœux. Ces grilles remplies par les UGD seront transmises aux référents personnel des sous directions fonctionnelles, qui seront alors chargés de leur exploitation, avant qu’elles ne soient communiquées au SRH.
A terme, au cours de la période 2011-2012, dans le cadre de la mise en place du volet 2 du projet RH21, un module informatique sera développé pour permettre le suivi du parcours professionnel de l’agent (postes occupés, durée sur les différents postes, projection sur les postes futurs….), l’analyse de l’adéquation entre poste occupé (ou souhaité) et les compétences nécessaires, l’alimentation et la gestion d’un vivier des postes vacants, l’évaluation des agents et la gestion de leur souhait de mobilité.
Le Service Organisation et Informatique (SOI) a installé dans les EHPAD des PC en libre service à destination des agents qui ne disposent pas d'un poste de travail personnel. Ils peuvent être utilisés pour accéder au portail intranet du CASVP où figurent les fiches de postes vacants mises en ligne par le Service des Ressources Humaines.
Article 3 : L’entretien de formation comme outil de recueil et définition du besoin
Les récents textes sur la formation professionnelle imposent un entretien de formation. Celui-ci est obligatoire, assuré par le supérieur hiérarchique et doit prendre en compte :
- l’objectif de besoin de compétence attendu par l’administration : offre de formation proposée par l’administration,
- le projet professionnel de l’agent : demande de formation de sa part.
Lors de cet entretien, l’agent peut donc exprimer son projet professionnel comme par exemple un changement de poste, et demander ainsi à bénéficier, au titre de son DIF, sur son poste actuel, de formations qui le prépareraient à son éventuel futur poste/métier envisagé.
L’administration est également acteur de cette démarche et peut favoriser ces demandes de formations au delà des droits ouverts par le DIF.
Article 4 : Désignation de deux conseillers en mobilité au sein des bureaux de gestion du SRH
Chaque agent dont l'ancienneté est égale à au moins 7 ans sur son poste ou ayant essuyé plus de 7 refus successifs à l'occasion de demandes de mutation, aura la faculté d'être reçu, à sa demande, par le conseiller en mobilité. L'agent pourra effectuer une démarche de souhait de mobilité auprès de son chef de service même s'il ne remplit pas les conditions précitées.
Cet entretien a pour but de discerner les motivations de l’agent, valider ou l’aider à construire son projet professionnel, et évaluer l’adéquation entre les compétences de l’agent et les postes souhaités par celui-ci. Cet entretien doit être préparé en lien avec la sous direction fonctionnelle.
Les agents reçus dans ce cadre par le conseiller en mobilité bénéficient, de droit, en liaison avec le bureau de la formation et des concours, de dispositions particulières en matière de formation.
Le service des ressources humaines envisage l’emploi de plusieurs outils tels que notamment, le bilan de compétences, des formations métier adaptées, des conseils d’utilisation dans l’emploi du DIF, et des conseils et une présentation relatifs aux cours de perfectionnement existants.
Le conseiller en mobilité peut également analyser les souhaits de mobilités transmis par les services du personnel et des sous directions fonctionnelles de rattachement.
Le conseiller en mobilité suit en particulier les parcours professionnels des agents en difficulté.
Enfin, la hiérarchie et le conseiller en mobilité doivent, après avoir validé le projet, trouver des opportunités permettant de répondre au projet formulé.
Afin de définir au mieux la procédure, de garantir l’intégrité du processus, et d’arrêter le rôle du conseiller, une expérimentation sur quelques UGD sera d’abord mise en place pour une durée de un an.
Article 5 : Développement des formations visant à faciliter la mobilité
De manière générale, l’agent doit accepter de devoir éventuellement ajuster ses compétences pour accéder à un nouveau poste. Dans ce cadre, le droit individuel à la formation (DIF) doit être considéré par les agents comme une opportunité leur permettant de développer leur capacité à la mobilité.
Il est nécessaire d'accompagner les souhaits de mobilité des agents du CASVP en leur permettant de développer leurs compétences par l'accès à la formation notamment. Le bureau de la formation et des concours du SRH, les chefs de service doivent faciliter l’accès aux formations qualifiantes et de mise à niveau.
De même, après une prise de poste, l’agent doit accepter d’être formé. Dans cet esprit, le SRH a entrepris une démarche visant à définir un "package formation" indispensable à l’exercice d’un métier et au succès de l’intégration sur un nouveau poste.
Des bilans de compétences ont vocation à être proposés en accompagnement aux projets de mobilité des agents et en priorité à ceux visés à l’article 4. Néanmoins, le caractère volontaire de la démarche est primordial car le bilan de compétences amène l’agent à s’interroger profondément sur sa trajectoire personnelle et professionnelle.
Afin de favoriser la mobilité interne, le bureau de la formation et des concours organisera pour les agents qui l'auront demandé, au cours de leur entretien de formation, des sessions d’aide à la préparation d’entretien (rédaction de CV, lettre de motivation) présentation orale de son parcours professionnel. Ces formations relèveront du DIF de l’agent et seront organisées dans le respect du budget formation.
Article 6 : Faciliter les mobilités entre corps
Lorsque les candidats ont été retenus sur des postes par le chef de service de l’établissement d’accueil, les détachements entre corps équivalents et de même catégorie sont possibles après avis favorable de la commission administrative paritaire (CAP) compétente.
Afin d’apprécier en amont l’opportunité de ces détachements, ils peuvent être conditionnés à la réussite préalable de tests d’évaluation, notamment pour la mobilité des corps techniques vers les corps généralistes, ou de mises en situation professionnelle adaptée aux spécificités du poste.
Les modalités pratiques sont débattues et entérinées avec les représentants du personnel de chaque CAP concernée.
De même, afin que le CAS-VP bénéficie de l’expérience et du parcours de candidats d’origines diverses, la présente charte établit le principe de l’ouverture de postes particuliers à plusieurs types de corps.
Par exemple, pour les directions d’EHPAD, les corps attachés, cadres supérieur de santé; pour les directions de section, les corps d’attachés et de conseillers socio éducatifs (CSE); et pour les postes de cadre hôtelier, divers postes de catégorie B.
Des discussions avec les organisations syndicales sont menées afin de recenser, dans le respect des textes, les différentes passerelles possibles.
Article 7 : Lever les freins limitant la mobilité
De manière générale,l’administration évalue, dans le respect des textes, les moyens de réduire la perte de certains avantages liés à un poste.
Les différences de régimes indemnitaires entre affectations peuvent limiter la mobilité fonctionnelle.
Dès lors, dans le cadre de groupes de travail dédiés auxquelles participent les représentants du personnel, les services centraux s’engagent à analyser les principaux écarts pour pouvoir les lisser autant que faire se peut et dans le respect des textes.
Le postulant à une mutation doit être informé de ce que son choix engendre au niveau de la rémunération dans sa globalité, y compris les diverses indemnités.
Lorsqu’un agent est retenu sur un nouveau poste, le délai de mutation sur le nouveau poste ne pourra, sauf cas exceptionnel dûment justifié, être supérieur à 3 mois à partir du moment où son supérieur hiérarchique en est informé. Ce délai raisonnable pourra être revu à la baisse en fonction des filières, du grade ou de la technicité.
Néanmoins, afin de préserver la continuité du service public et assurer un investissement minimal en regard des moyens mis en œuvre par l’établissement, ce délai de trois mois n’est opposable que par les agents en poste depuis plus de deux ans.
La rédaction d’un CV, voire d’une lettre de motivation, permet non seulement de juger des compétences et de l’expérience de l’agent, mais permet aussi de mesurer son engagement dans son projet de mobilité.
L’utilité du CV doit donc être reconnue et préservée, l’administration s’engageant à faciliter la rédaction du CV qui demeure néanmoins une démarche personnelle.
Afin de faciliter la mobilité des agents en temps partiel, l’administration examinera, dans le respect des enveloppes budgétaires, les marges de manœuvre possibles.
La note de service sur la notation doit indiquer que les agents qui arrivent, après une mobilité, dans un nouvel établissement doivent, sauf contre-indication, bénéficier au même titre que les autres agents de l’évolution de note habituellement admise au CAS-VP.
Article 8 : Faciliter la mobilité entre les administrations parisiennes
Cette charte pose le principe de la nécessité de favoriser la mobilité au sein des administrations parisiennes. Les services centraux tendront à :
- développer la mutualisation des formations en matière de préparation à concours,
- rapprocher, dans la mesure de ses possibilités, le rythme, le calendrier et le contenu des concours du CAS-VP de ceux de la Ville de Paris,
- se réunir périodiquement avec la sous direction des emplois et des carrières (SDEC) de la DRH afin de traiter les sujets communs,
- faciliter la mobilité des agents de la Ville de Paris au sein du CAS-VP en sollicitant la Ville de Paris afin de modifier les statuts correspondants pour que soit prévue une affectation au sein du CAS-VP,
- organiser des échanges avec la DRH sur les sujets relatifs aux régimes indemnitaires.
Article 9 : La mobilité comme corollaire d’une promotion
De manière générale, les changements de catégorie consécutifs à une promotion doivent s’accompagner systématiquement d’un changement de poste.
Cependant, cette mobilité doit intervenir après avoir pris en compte les choix, les compétences de l’agent et les postes vacants.
Si le maintien en fonctions de l’agent peut se justifier lorsque le niveau de responsabilités de l’agent est compatible avec une requalification du poste, il doit néanmoins rester exceptionnel.
Dès lors, les requalifications de postes, qui doivent rester exceptionnelles, seront justifiées par une modification des fiches de poste des agents qui sera portée à la connaissance de la CAP.
L’administration s’engage à rappeler ce principe aux agents promouvables. De plus, afin que les agents promouvables soient bien conscients que toute nomination ou toute promotion dans un grade intervient bien exclusivement en vue de pourvoir à un emploi vacant, l’administration interrogera a priori ces agents sur l’éventuelle acceptation du principe de mobilité fonctionnelle.
Cette mobilité fonctionnelle peut, le cas échéant, se doubler d’une mobilité géographique en fonction des vacances de poste.
Le bilan social doit inclure une synthèse des mobilités intervenues après promotion.
Il est présenté aux représentants du personnel en CAP un bilan des mobilités fonctionnelles des agents qui ont été promus au cours de l’année précédente.
Article 10 : Mobilité et encadrement
La mobilité est inégalement partagée par les agents de catégorie A du CASVP qui forment l’encadrement supérieur de l’établissement. Dès lors, la présente charte recommande le principe d’une mobilité au bout de 7 ans d’expérience sur le même poste.
Afin de prendre en compte les situations individuelles, dresser un bilan et envisager les perspectives professionnelles et de carrière, un entretien professionnel de carrière spécifique entre chaque cadre A et son sous directeur fonctionnel sera organisé régulièrement tous les 3 ans.
CHAPITRE II : ACCOMPAGNER LES PARCOURS DES AGENTS EN SITUATION DIFFICILE
Le service des ressources humaines connaît parfois des difficultés pour affecter certains agents à l’issue de longues périodes d’absence (retour de disponibilité, de maladie, de détachement…) ou à l’occasion de reclassements.
Les raisons de ces difficultés sont variées : impact des temps partiels thérapeutiques, difficultés pour gérer les réserves d’aptitude prononcées par le comité médical départemental (CMD) ou la médecine du travail, restrictions en termes de contact avec le public, de port des charges importantes ou d’horaires…
Quelquefois les difficultés s’expliquent par la motivation, les compétences ou les qualifications de l’agent lui-même.
Le présent chapitre a pour objet d’apporter des réponses partagées aux problèmes posés par l’éloignement de l’emploi de certains agents qui n’ont pas eu d’activité professionnelle depuis longtemps. Ainsi, il s’agit d’éviter que ces agents, lorsque les avis des directeurs d’établissement sont négatifs, ne soient mis en contact avec plusieurs UGD jusqu’à acceptation, ou, au final, placés "en affectation en attente". En effet, les conséquences sont négatives pour toutes les parties :
- pour l’agent, possible perte de motivation et de confiance en soi ;
- pour le SRH et les UGD, perte de temps ;
- pour le chef de service, possible affectation imposée d’un agent qu’il n’aurait pas choisi.
Article 11 : Gestion personnalisée des agents
Afin de concilier l’intérêt des agents et la continuité du service public, la présente charte de la mobilité instaure, dès son entrée en vigueur et en tant que de besoin, une réunion de gestion personnalisée des agents. Lors de cette réunion, les services concernés examineront et débattront de la gestion des cas individuels complexes, avant validation par le chef du service des ressources humaines. En l’absence d’accord la décision sera réservée au Directeur(rice) Général(e). L’objet de ces réunions est:
- d’harmoniser les pratiques de gestion des agents ayant des difficultés d'adaptation
- au milieu du travail ;
- de partager les informations entre les services ayant une connaissance de ces agents et de leur contexte de travail : bureaux de gestion, médecine du travail, correspondants RH ou cadre des sous directions fonctionnelles ;
- de prendre des décisions collectives et intelligibles sur la gestion de ces agents, en particulier quand il s'agit d'affectation "forcée" ;
- d’anticiper les situations difficiles, en particulier des fins de CLM, CLD…
Les décisions prises en réunion pourront être de nature diverse :
- affectation « dirigée » ;
- insertion dans une procédure de réhabilitation socio professionnelle ;
- demande d’expertises médicales à demander auprès des services de médecine ;
- mobilisation d’outils de formation ;
- bilan de compétences ;
- éventuelle préconisation d’une affectation en surnombre ;
- reclassement professionnel.
A la demande expresse de l’agent, il appartient aux organisations syndicales, en tant que de besoin et au cas par cas, de conseiller et d’assister l’agent.
Article 12 : Les procédures de reclassement professionnel au CAS-VP
Le nombre d’agents du CASVP déclarés définitivement inaptes à leurs fonctions augmente régulièrement, touchant plus particulièrement les agents sociaux et les aides-soignants.
Le CASVP a donc mis en place un dispositif d’accompagnement spécifique destiné aux agents inaptes souhaitant bénéficier d’un reclassement professionnel dans la filière administrative. Il comprend quatre volets complémentaires :
- la réalisation d’un diagnostic personnalisé pour chaque agent concerné par une procédure de reclassement professionnel. Effectué par un prestataire extérieur, il permet :
- d’évaluer l’aptitude de l’agent à occuper un poste administratif ;
- et débouche alors sur la définition d’un programme individualisé de pré reclassement.
- la mise en œuvre d'un programme de pré reclassement pour les agents déclarés inaptes dont le diagnostic personnalisé a mis en évidence des besoins de formations préalables pour pouvoir envisager une intégration réussie dans la filière administrative.
- la préparation à la prise de poste pour les agents reclassés grâce à un parcours de sensibilisation à l’environnement administratif. Ce parcours alterne apports théoriques et mises en situation professionnelle.
- la programmation d’un parcours individuel de qualification (PIQ) pour aider l’agent reclassé durant les premiers mois suivant sa prise de fonction. Il associe étroitement l’agent et son responsable hiérarchique. Le dispositif doit permettre d’identifier les activités spécifiques du poste, recenser les compétences acquises et requises, ainsi que celles qu’il s’agira de développer, puis élaborer avec le bureau de la formation et des concours le programme de formations qualifiantes et continues susceptibles de répondre au profil ainsi dégagé.
Enfin, dans la perspective de perfectionner le dispositif, à la fois pour le bon fonctionnement du service et l’amélioration de la situation personnelle des agents, un bilan qualitatif et quantitatif des procédures de reclassement professionnel devra, à échéance régulière, être dressé en comité technique paritaire (CTP) et comité technique d’établissement (CTE), ainsi qu’être intégré au bilan social.
Article 13 : Anticipation et amélioration de la gestion des inaptitudes
Le CASVP s'engage à développer les mesures de prévention indispensables en accroissant les formations et en adaptant les équipements.
Afin de réduire en amont les causes d’inaptitude aux fonctions de personnel au chevet, le Centre d’Action Sociale de la Ville de Paris a entrepris une démarche globale et ambitieuse de réhabilitation et de prévention professionnelle des risques (TMS et problèmes dorsolombaires) en EHPAD.
Associant de nombreux acteurs du CAS-VP (médecine du travail, SRH, SDSPA, SLHA…), ce projet a vocation à s’installer de façon pérenne dans les procédures RH. Il doit irradier à la fois l’organisation du travail dans les EHPAD, influer sur les pratiques professionnelles du personnel au chevet et éventuellement sur les moyens mis à disposition des agents.
Plusieurs axes d’amélioration sont d’ores et déjà acquis et, à titre d’exemple, une formation à l’économie posturale sera déployée à court terme pour tout le personnel soignant. Cette formation, qui complète la formation « gestes et postures », a pour objet d’apprendre aux agents, à partir d’une observation des gestes qui sont effectués au quotidien dans nos EHPAD, à effectuer les gestes qui seront en adéquation avec leurs caractéristiques et besoins corporels.
Le CAS-VP facilitera l’inscription aux formations visant à soutenir la recherche d’emploi hors de l’établissement public. De telles formations pourront être proposées aux agents n’ayant pu être reclassés dans la filière administrative et souhaitant continuer une activité professionnelle.
CHAPITRE III : MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE
Article 14 : Mise en œuvre de la Charte
Cette charte s’applique aux organisations syndicales représentées dans une des instances paritaires ou assimilées du CASVP.
Il est convenu entre les parties que la présente charte peut être révisée à tout moment par le CASVP, en concertation avec les organisations syndicales, dès lors qu’une évolution réglementaire le justifie ou sur demande de l’administration ou des organisations syndicales représentant la moitié des organisations signataires.
Les dispositions de la présente charte entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2009. Leur mise en œuvre fera l’objet d’un examen et d’un bilan d’application au terme d’un délai de un an.
