Les agents attendent des actes concrets, nous avons la forte impression que vous essayez de gagner du temps et de minimiser les problèmes.
Vous avez réalisé une enquête auprès des personnels entre le 10/03 et le 10/06/2016 afin d’établir un diagnostic des risques psychosociaux.
Nous attendions une restitution en présence du psychologue qui l’a menée et la présentation de son plan d’action. Nous constatons que celui-ci a été écarté du dispositif. Étrangement, il a disparu des écrans radar, il n’était d’ailleurs jamais invité par la direction à s’exprimer au CHSCT... Il nous a fait savoir que son contrat n’avait pas été renouvelé. Pourquoi ?
Nous nous inquiétons de la reprise en main du dossier par la direction, sans aucun regard extérieur.
Le diagnostic que vous nous présentez aujourd’hui
Le 1er constat de la CGT sur les réponses à ce questionnaire, c’est que nos craintes sont avérées sur la détérioration des conditions de travail et sur les risques liés au management par le stress engendré par la démarche qualité, la labellisation, le plan de performance et les contrats d’objectifs :
- 42.19% des agents sont en situation de stress élevé ou préoccupant à leur travail (les agents des sections 64.53 %, les travailleurs sociaux 67.19%, les cadres B administratifs 60.66%)
- 36.71% des agents sont en tension au travail
- 51.07% ont une quantité de travail excessive à effectuer
- 63.38 % estiment être en manque de personnel (les aides-soignants 80.73 %, les travailleurs sociaux 73.15 %, les agents des Ehpad 71,52 %, les agents des sections 69.75 %)
- 45.79% ne disposent pas du temps nécessaire pour effectuer correctement leur travail
- Pour 33.46% travailler au CASVP est mauvais pour la santé.
- 62 % des agents estiment leur travail fatiguant (aides-soignants 80.15 %, agents des SAAD 75%, agents des Ehpad 73.89 %, travailleurs sociaux 73.05 %, encadrement 72.84%)
- 57.20 % des travailleurs sociaux estiment qu’ils ne reçoivent pas la reconnaissance qu’ils méritent, 56.33 % des agents des sections, 54.61 % des aides-soignants.
Le constat est sans appel.
En ce qui concerne le taux de réponse nous constatons que si les catégories A ont répondu à 54%, pour la catégorie C, c’est seulement 28% des agents qui ont répondu. Avec 54 % de réponse de la part des agents de catégorie C, c'eût été pour vous madame la directrice générale la Bérézina assurée sur toute la ligne...
L’explication numéro 1, d’un retour insuffisant des collègues de catégorie C c’est leur méfiance sur les « sondages » émanant de la direction…
La CGT rappelle qu’elle n’a pas validé ce questionnaire lors de sa présentation au CHSCT du 15/02/2016 pour plusieurs raisons (non prise en compte des amendements de la CGT, refus de faire apparaître la notion de pénibilité du travail dans ce questionnaire, questions liées à l’organisation du travail non développées, pas de questions sur la démarche qualité, sur la labellisation, sur le plan de performance…) Des questions au cœur du dysfonctionnement de notre établissement.
En ce qui concerne l’analyse de la CGT, la réalité du terrain nous conduit toujours vers des situations de souffrance liées à des modes d’organisation du travail issus du secteur privé, qui favorisent la concurrence entre collègues, la mise sous pression permanente, l’individualisme, la baisse des effectifs, le manque de perspectives professionnelles et de promotions.
Ses situations sont d’autant plus violentes qu’elles s’accompagnent parfois, parmi l’encadrement, d’un sentiment de totale impunité.
Depuis plusieurs années, l’intensification des tâches et les modalités d’un «management» déshumanisé ont dégradé le travail et les relations sociales.
Ces évolutions ont concouru à isoler les agents et à les priver d’un nécessaire soutien collectif. C’est là le centre de la souffrance des travailleurs du CASVP.
La CGT vise les entretiens professionnels, notamment l’évaluation qui prend une orientation comportementale qui évalue plutôt le savoir-être de l’agent alors qu’elle devrait évaluer son savoir-faire.
La finalité de ces entretiens est essentiellement de fixer des objectifs individuels et de mettre la pression sur les agents en les plaçant en situation de devoir assumer des tâches sans leur donner les moyens d’y parvenir, et, bien souvent, en les isolant des collègues.
Cessez madame la directrice générale de donner l’illusion d’échanges constructifs, c’est bien vers l’individualisation des tâches et la concurrence entre collègues (avec l’illusoire carotte des promotions et des primes …) que conduisent ces dispositifs.
Concernant les promotions, un exemple que nous pouvons démultiplier, l’avancement au grade d’adjoint administratif principal de 1ère classe C3 (CAP du 6/10/2017) avec un ratio à 20 % qui ne permet pas une reconnaissance du travail effectué en est l’exemple le plus frappant (notamment pour les agents instructeurs), d’autant plus que le concept de « méritant » que vous mettez toujours en avant sans le définir ne veut rien dire. Des agents avec 40 ans de carrière excellemment notés vont partir à la retraite en C2, alors même que d’autres âgés de moins de 30 ans, avec 7 ans d’ancienneté sont promus… 33 ans de différence entre Pierre et Paul et 40 années de labeur non reconnues… Expliquez-nous ?
Le plus grave c’est que vous faites jouer aux représentants du personnel le rôle de figurant dans ces CAP d’avancement alors même que vous avez décidé d’avance qui sera promu et que vous renvoyez ensuite le fait que si un agent est écarté la faute revient aux organisations syndicales représentatives afin de les discréditer, particulièrement la CGT… Les directions locales ont des consignes en ce sens (si un agent « méritant » n’est pas promu dites lui que c’est parce que la CGT ne l’a pas proposé à l’avancement. Un mensonge éhonté...
Pour mémoire, le ratio retenu pour les adjoints administratifs lors d’une négociation avec l’ancienne direction générale, validé en CT le 7 décembre 2015 pour 2016, 2017 et 2018 était de 31 %. La CGT qui avait lors des négociations fait monter le taux ne l’a pas validé en CT l’estimant insuffisant compte tenu des missions dévolues aux adjoints administratifs.
Vous avez remis ce taux de 31 % en question au CT du 9 juin 2017 en le ramenant à 20 % pour des raisons budgétaires, certes avec le cautionnement d’une organisation syndicale complaisante qui l’avait pourtant validé à 31 % en 2015.
Vous ne pouvez pas dire que vous reconnaissez le travail effectué par les agents pour ensuite dégommer leurs possibilités de promotions… Les faits sont là.
A la question posée par la CGT aux agents : 75.1 % estiment que la direction générale ne reconnaît pas leur travail.
C’est clair, c’est net et au-delà des discours il y a des actes et ceux-ci sont inexistants, l’avancement de grade en est la preuve la plus fragrante.
Des directives générales fallacieuses
Les fiches de postes prônent «l’aptitude au travail en équipe», alors qu’en réalité, tout vise à isoler les agents.
C’est bien là, la perversité du système que nous dénonçons. Cela pourrait prêter à sourire si les conséquences n’étaient pas aussi dramatiques. Les représentants CGT militent pour des objectifs collectifs, pour que les agents puissent discuter de leur travail, sortir de leur isolement et ne plus rester enfermés dans un système qui ne cesse de les détruire, de détruire leur santé physique et mentale.
Être en permanence débordé, avoir le sentiment de ne plus arriver à effectuer un travail de qualité et à ne pas pouvoir en parler à ses collègues, eux-mêmes débordés et souvent en concurrence sur les mêmes missions, confinent l’agent dans sa solitude. L’urgence est donc de redonner un sens collectif au travail et de relancer un droit d’expression des agents.
Malheureusement vous n’en prenez pas l’orientation puisque vous nous parlez sans cesse de performance à atteindre, de plan pour l’amélioration de la performance, de démarche qualité de labellisation…
Des concepts qui se situent à des années-lumière des attentes des agents.
Vous ne voulez pas des salariés, vous voulez des supporters, des fans prêts à adhérer à vos concepts. Mais nous ne sommes pas au PSG et nous ne prendrons jamais le virage en ce sens.
En parallèle à votre diagnostic des RPS, un questionnaire de la CGT sur la souffrance au travail au CASVP lancé en avril 2017 a fait l’objet d’un retour de 691 agents.
Vous nous permettrez de vous en faire le bilan :
- 91.5% des agents vivent des tensions avec le public dont 25.9% fortes et fréquentes.
- 84.8% des agents doivent souvent calmer des usagers et résidents en détresse.
- Pour 74.7% des agents, ces tensions ont des répercussions sur leur santé.
- un manque de moyen 63.7%,
- un manque de temps 64.4%,
- une défaillance de l’organisation du travail 53.1%,
- une perte de sens 52.4% et un stress 53.7%,
- une déstabilisation face aux menaces, injures et agressions 31.3%,
- le sentiment de travailler en insécurité est partagé par 30.5% des agents.
Les conditions de travail sont jugées
- mauvaises par 31% des agents,
- moyennes par 57.1%
- bonnes par 11.9%.
78.5% considèrent que leurs conditions de travail ont des répercussions sur leur état de santé :
- 77.6% se sentent stressés,
- 57.2% ont des troubles du sommeil,
- 60.7% des problèmes physiques, maux de tête
- 25.5% un sentiment de mal être (dépression)
- 57.4% des agents font l’objet d’un suivi médical à ce sujet
- 5% ont des tendances suicidaires.
- 41.2% parfois,
- 10.4% fréquents
- 8.8% longs.
Les raisons de ces arrêts sont liés :
- à un épuisement pour 66.3%,
- à des problèmes physiques pour 54.6%
- à un manque de reconnaissance et de motivation pour 64.5%
- à une pression trop importante 40.6%,
24.9% des agents donnent la polyvalence imposée comme une cause de leur arrêt maladie.
Hors arrêt de travail, 57.9% des agents jugent que les effectifs insuffisants sont une raison de leur souffrance au travail. La charge de travail et son rythme, le sens du travail, qui découlent directement de la problématique des effectifs sont cités (49%).
Les raisons de la souffrance au travail portent
- sur l’insuffisance des effectifs 57.9%,
- une charge et un rythme de travail trop importante 83.6%
Le travail est associé par les agents à plusieurs réponses :
Le travail est considéré comme surchargé pour 55% des agents alors que seulement 13.9% indiquent avoir du temps pour effectuer leur travail correctement.
- Trop de polyvalence demandée par la hiérarchie pour 46.1%.
- Le travail est un facteur de stress pour 36.5%,
- Trop peu de temps pour échanger avec les collègues 40.6%,
- Une angoisse sur la possibilité d’arriver à l’âge de la retraite est ressentie par 41.9% de personnes.
Parallèlement à cette autonomie, les contraintes portent pour 36.9% des agents sur le fait qu’ils doivent toujours être présents sur leur poste de travail et 25% ne peuvent prendre leur pause quand il le souhaite. 21.3% sont surveillés, 48% jugent qu’il n’y a plus de convivialité dans le travail.
Concernant la pause déjeuner,
- 69.5% des agents déjeunent sur leur lieu de travail,
- 21.5% dans les restaurants de la Ville et/ou du CASVP
- 29.7% considèrent que le CASVP ne s’occupe pas correctement de la restauration des agents
- 61% souhaitent l’attribution de tickets restaurants.
- 69.9% des agents sont parfois ou fréquemment en tension avec leur hiérarchie.
Le manque de communication avec la hiérarchie qui impose une organisation du travail sans concertation et sans écoute. La souffrance au travail est également citée.
Cette organisation du travail défaillante a des répercussions sur le comportement entre collègues (53.8% des agents sont parfois en tensions avec leurs collègues).
Les agents considèrent à 74.4% que l’encadrement direct a confiance en eux mais les propositions des agents sont rarement 58.2% ou jamais 23.3% prises en compte et ce malgré le sentiment d’une reconnaissance du travail par son encadrant (66.8%).
À Contrario, seul 45.7% des agents trouvent que la direction de leur établissement reconnaît leur travail.
Le chiffre tombe à 24.9% en ce qui concerne la direction générale.
Les agents attendent des actes concrets !
L’analyse du fonctionnement des services permet de dégager un certain nombre de priorités :
La crédibilité de l’administration serait plus importante si elle s’engageait dès maintenant sur des actions d’amélioration des conditions de vie au travail
- Sur une toute autre conception du dialogue social où les propositions des agents sont réellement prises en compte notamment lorsque des restructurations sont décidées y compris lorsque les agents en combattent la logique
- Sur le déroulement des CAP d’avancement de grade
- Sur les taux de promotion
- Sur le renforcement des réseaux des préventeurs (médecine de prévention, psychologue du travail…)
- Sur l’affectation de moyens supplémentaires
- Sur la reconnaissance des qualifications...
Elles s’appuient sur une analyse du travail tel qu’il se fait dans nos services et tel qu’il devrait être ! Elles sont donc légitimes et responsables !
Vôtre logique est financière, la nôtre est humaine.
Ainsi plusieurs dimensions du travail comme les notions d’exigences du travail ou les conflits de valeurs ne sont absolument pas abordés. Pourtant, notre contribution comporte des propositions sur les problématiques comme la charge de travail, la pression temporelle, les objectifs, la complexité du travail, les qualifications, les moyens matériels disponibles, la conciliation du travail et de la vie personnelle, les conflits éthiques, le sens du travail...
Vous en conviendrez, ce sont des sujets d’importance.
Merci de votre attention.
