Le moins que l’on puisse dire,
c’est que sa mise en place est laborieuse !
c’est que sa mise en place est laborieuse !
Historique de la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques.
« Le Gouvernement s’est engagé le 22 octobre 2013 à mener une politique volontariste pour mieux prévenir les risques professionnels et tout particulièrement les risques psychosociaux (RPS) dans l’ensemble de la fonction publique. Chaque employeur public réalisera un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux, au plus près du terrain, sur la base d’une démarche participative impliquant les agents et leurs représentants. Ce diagnostic partagé et reposant sur l’observation du travail réel, sera intégré dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Sur le fondement de chacun des diagnostics, un plan d’action de prévention des risques psychosociaux sera élaboré au plus tard en 2015. »
Historique de sa mise en œuvre au CASVP
Au CHSCT du 15 février 2016, après plusieurs relances de la CGT la question de la prévention des RPS était enfin à l’ordre du jour.
La direction du CASVP décidait de réaliser une enquête auprès des personnels entre le 10/03 et le 10/06/2016 afin d’établir un diagnostic des risques psychosociaux.
Au CHSCT du 16 octobre 2017 (19 mois après, le CHSCT du 15/02/2016), nous étions en droit d’attendre une restitution en présence du psychologue qui la menait et la présentation de son plan d’action. Nous avons alors constaté que celui-ci avait été écarté du dispositif. Étrangement, il avait disparu des écrans radar, il n’était d’ailleurs jamais invité par la direction à s’exprimer au CHSCT...
Il a fait savoir à la CGT que son contrat n’avait pas été renouvelé…
La CGT s’est donc inquiétée de la reprise en main du dossier par la direction, sans aucun regard extérieur, puisque c’est un administrateur de la Ville qui a été nommé pour élaborer le plan de prévention des RPS.
Le diagnostic présenté lors du CHSCT du 16 octobre 2017 par la direction du CASVP.
Le 1er constat de la CGT sur les réponses à ce questionnaire de la direction, c’est que nos craintes sont avérées sur la détérioration des conditions de travail et sur les risques liés au management par le stress engendré par les mutualisations, la démarche qualité, la labellisation, le plan de performance et les contrats d’objectifs :
· 42.19% des agents sont en situation de stress élevé ou préoccupant à leur travail (les agents des sections 64.53 %, les travailleurs sociaux 67.19%, les cadres B administratifs 60.66%)
· 36.71% des agents sont en tension au travail
· 51.07% ont une quantité de travail excessive à effectuer
· 63.38 % estiment être en manque de personnel :
- ◦ les aides-soignants 80.73 %,
- ◦ les travailleurs sociaux 73.15 %,
- ◦ les agents des Ehpad 71,52 %,
- ◦ les agents des sections 69.75 %)
· Pour 33.46% travailler au CASVP est mauvais pour la santé.
· 62 % des agents estiment leur travail fatiguant
- ◦ aides-soignants 80.15 %,
- ◦ agents des SAAD 75%,
- ◦ agents des Ehpad 73.89 %,
- ◦ travailleurs sociaux 73.05 %,
- ◦ encadrement 72.84%
Le constat est sans appel
En ce qui concerne le taux de réponse nous constatons que si les catégories A ont répondu à 54%, pour la catégorie C, c’est seulement 28% des agents qui ont répondu.
L’explication numéro 1, d’un retour insuffisant des collègues de catégorie C c’est leur méfiance sur les « sondages » et la communication émanant de la direction…
La CGT rappelle qu’elle n’a pas validé ce questionnaire lors de sa présentation au CHSCT du 15/02/2016 pour plusieurs raisons (non prise en compte des amendements de la CGT, refus de faire apparaître la notion de pénibilité du travail dans ce questionnaire, questions liées à l’organisation du travail non développées, pas de questions sur les systèmes informatiques défaillants et anxiogènes, sur la démarche qualité, sur la labellisation, sur le plan de performance, sur les contrats d’objectifs…)
► Des questions au cœur du dysfonctionnement de notre établissement.
Des chiffres alarmants
Le travail s’est intensifié, sa charge s’est densifiée, ce qui accroît les effets de son organisation sur la santé : sentiment de travailler toujours dans l’urgence, d’être débordé, de ne pas pouvoir y arriver…
Parallèlement, la notion de métier s’efface, la polyvalence s’est accrue, les salariés sont mis en concurrence, jugés de plus en plus sur leur absentéisme, leur état d’esprit, leur disponibilité, leur savoir être etc... et non plus sur leurs qualifications et leur savoir-faire. Ils sont soumis à l’obligation de résultat, à des objectifs dont le sens leur échappe, heurte leur conception même du travail bien fait, de son utilité.
La gestion individualisée des carrières les fragilise encore, empêche le développement des solidarités au sein du collectif de travail, émiette sa capacité de résistance à la dégradation des conditions de travail.
Reconnaître l’épuisement professionnel en maladie professionnelle
Les cas de mal-être au travail se multiplient. En cause, une nouvelle organisation du travail, une réorganisation du travail, des charges supplémentaires et des objectifs impossible à atteindre ou impossible à tenir sur la longueur.
Des agents ont été victime de l’épuisement professionnel dû :
- au manque d’effectifs,
- aux postes vacants non compensés alors qu’ils auraient dû l’être,
- à l'organisation du travail ou à sa désorganisation due aux mutualisations de services, à l’empilement des réformes à jet continu,
- à la perte de sens dans le travail...
La CGT a soutenu plusieurs agents qui ont dû s’arrêter parce que leurs conditions de travail les ont mis en difficulté et ont été préjudiciables à leur santé. La maladie professionnelle a pu être reconnue.
Nous invitons tous les agents qui ont dû s’arrêter pour cause d’épuisement professionnel à renseigner le registre hygiène et sécurité, à déclarer l’arrêt comme maladie professionnelle et à nous saisir de leurs situations.
Cependant, Madame la directrice générale comme à votre habitude, vous essayez de nous convaincre que les symptômes doivent être gérés individuellement et considérés comme devant être réglés comme tels.
Pour répondre aux agents en situation d’épuisement professionnel, vous annonciez en date du 19 janvier 2017 «la mise en place d’un numéro de téléphone (01 42 76 88 00) pour les situations de travail difficiles» !!!
La CGT qui ne met pas en cause l’excellent travail effectué par la « cellule d’écoute » mais le reconnaît n’accepte pas une telle lecture de la souffrance des agents du CASVP qui pour nous porte essentiellement sur les conséquences du management par le stress tel qu’il est institué au CASVP et sur le travail en sous-effectif qui le génère.
Les nouvelles organisations de travail, les réorganisations permanentes, les mutualisations, le carcan de la démarche qualité et de « QualiParis » basés sur la fabrication du consentement, l’introduction continuelle de nouveaux logiciels informatiques, avant même que ceux déjà en place fonctionnent correctement détériorent nos conditions de travail.
Notre seul objectif, c’est de travailler dans de bonnes conditions avec des effectifs en adéquation et de recevoir les usagers avec un outil qui fonctionne !
L’informatisation pour une amélioration des conditions de travail telle que vous essayer de nous la vendre, Madame la directrice générale s’avère être un leurre puisque pour vous elle sert essentiellement à intensifier le travail, le flexibiliser, développer la polyvalence, aller vers un guichet unique intégral et généraliser des plateformes qui commencent à se multiplier (SAAD, SPASAD, BOSIF, SRH…).
Tous ces concepts issus du capitalisme et du modèle anglo-saxon, nous entraînent à une grande vigilance, car une fois que le travail a été découpé et rassemblé sur une plateforme, il est aisé de concéder celle-ci au privé…
En ce qui concerne l’analyse de la CGT, la réalité du terrain nous conduit toujours vers des situations de souffrance liées à des modes d’organisation du travail issus du secteur privé, qui favorisent la concurrence entre collègues, la mise sous pression permanente, l’individualisme, la baisse des effectifs, le manque de perspectives professionnelles et de promotions.
Ses situations sont d’autant plus violentes qu’elles s’accompagnent parfois, parmi l’encadrement, d’un sentiment de totale impunité.
Depuis plusieurs années, l’intensification des tâches et les modalités d’un «management» déshumanisé ont dégradé le travail et les relations sociales.
Ces évolutions ont concouru à isoler les agents et à les priver d’un nécessaire soutien collectif. C’est là le centre de la souffrance des travailleurs du CASVP.
La CGT vise les entretiens professionnels, notamment l’évaluation qui prend une orientation comportementale qui évalue plutôt le savoir-être de l’agent alors qu’elle devrait évaluer son savoir-faire.
La finalité de ces entretiens est essentiellement de fixer des objectifs individuels et de mettre la pression sur les agents en les plaçant en situation de devoir assumer des tâches sans leur donner les moyens d’y parvenir, et, bien souvent, en les isolant des collègues.
C’est bien vers l’individualisation des tâches et la concurrence entre collègues (avec l’illusoire carotte des promotions et des primes …) où conduisent ces dispositifs.
La réplique de la CGT
La CGT a mis en ligne un questionnaire en avril 2017 (25 questions) sur la souffrance au travail au CASVP.
694 agents y ont répondu.
Bilan du questionnaire de la CGT
- 91.5% des agents vivent des tensions avec le public dont 25.9% fortes et fréquentes.
- 84.8% des agents doivent souvent calmer des usagers et résidents en détresse.
- Pour 74.7% des agents, ces tensions ont des répercussions sur leur santé.
A la question de savoir pourquoi les agents évoquent :
· un manque de moyen 63.7%,
· un manque de temps 64.4%,
· une défaillance de l’organisation du travail 53.1%,
· une perte de sens 52.4% et un stress 53.7%,
· une déstabilisation face aux menaces, injures et agressions 31.3%,
· le sentiment de travailler en insécurité est partagé par 30.5% des agents.
Les conditions de travail sont jugées
· mauvaises par 31% des agents,
· moyennes par 57.1%
· bonnes par 11.9%.
78.5% considèrent que leurs conditions de travail ont des répercussions sur leur état de santé :
- · 77.6% se sentent stressés,
- · 57.2% ont des troubles du sommeil,
- · 60.7% des problèmes physiques, maux de tête
- · 25.5% un sentiment de mal être (dépression)
- · 57.4% des agents font l’objet d’un suivi médical à ce sujet
- · 5% ont des tendances suicidaires.
· 41.2% parfois,
· 10.4% fréquents
· 8.8% longs.
Les raisons de ces arrêts sont liés :
· à un épuisement pour 66.3%,
· à des problèmes physiques pour 54.6%
· à un manque de reconnaissance et de motivation pour 64.5%
· à une pression trop importante 40.6%,
24.9% des agents donnent la polyvalence imposée comme une cause de leur arrêt maladie.
Hors arrêt de travail, 57.9% des agents jugent que les effectifs insuffisants sont une raison de leur souffrance au travail. La charge de travail et son rythme, le sens du travail, qui découlent directement de la problématique des effectifs sont cités (49%).
Les raisons de la souffrance au travail portent :
· sur l’insuffisance des effectifs 57.9%,
· une charge et un rythme de travail trop importants 83.6%
80.6% des agents considèrent qu’il y a eu une détérioration de leurs conditions de travail sur les 3 dernières années.
Le travail est associé par les agents à plusieurs réponses :
Le travail est considéré comme surchargé pour 55% des agents alors que seulement 13.9% indiquent avoir du temps pour effectuer leur travail correctement.
· Trop de polyvalence demandée par la hiérarchie pour 46.1%.
· Le travail est un facteur de stress pour 36.5%,
· Trop peu de temps pour échanger avec les collègues 40.6%,
· Une angoisse sur la possibilité d’arriver à l’âge de la retraite est ressentie par 41.9% de personnes.
· 59.1% des agents jugent avoir une certaine autonomie dans le travail (organisation du travail, développement des compétences et influence sur les pratiques) contre 26.3% qui n’en ont aucune.
Parallèlement à cette autonomie, les contraintes portent pour 36.9% des agents sur le fait qu’ils doivent toujours être présents sur leur poste de travail et 25% ne peuvent prendre leur pause quand il le souhaite. 21.3% sont surveillés, 48% jugent qu’il n’y a plus de convivialité dans le travail.
Concernant la pause déjeuner qui est un indicateur de la qualité de vie au travail
Un temps de pause, un plaisir ou un besoin psychologique, le déjeuner devrait être avant tout un moment de convivialité et d’échange.
· 69.5% des agents déjeunent sur leur lieu de travail,
· 21.5% dans les restaurants de la Ville et/ou du CASVP
· 29.7% considèrent que le CASVP ne s’occupe pas correctement de la restauration des agents
· 61% souhaitent l’attribution de tickets restaurants.
Tout cela n’est pas satisfaisant.
Les relations avec la hiérarchie
69.9% des agents sont parfois ou fréquemment en tension avec leur hiérarchie.
Les raisons invoquées sont une organisation du travail (qui comprend la polyvalence et la surcharge d’activité) défaillante qui pose la problématique du sens du travail, la charge de travail qui est mal répartie et mal considérée.
Le manque de communication avec la hiérarchie qui impose une organisation du travail sans concertation et sans écoute. La souffrance au travail est également citée.
Cette organisation du travail défaillante a des répercussions sur le comportement entre collègues (53.8% des agents sont parfois en tensions avec leurs collègues).
Les agents considèrent à 74.4% que l’encadrement direct a confiance en eux mais les propositions des agents sont rarement 58.2% ou jamais 23.3% prises en compte et ce malgré le sentiment d’une reconnaissance du travail par son encadrant (66.8%).
À contrario, seul 45.7% des agents trouvent que la direction de leur établissement reconnaît leur travail.
Le chiffre tombe à 24.9% en ce qui concerne la direction générale.
Le rapport de la cellule d’écoute présenté à ce CHSCT du 10 juillet 2018 confirme l’analyse de la CGT :
· Dégradation des relations entre collègues
· Travail dévalorisé
· Intensité du travail
· Usagers en grande précarité et manque de moyens
· Surinvestissement
· Mécontentement des usagers
· Manque de moyens et de temps
· Nouvelles organisations du travail avec des rythmes plus soutenus
· Dossiers à traiter le plus souvent dans l’urgence
· Intensité et temps de travail chez les administratifs
· Épuisement stress
· Directives trop rigides
· Inquiétude sur les réorganisations, les mutualisations
· Signalements de la médecine du travail sans effets
Le rapport de la médecine du travail présenté à ce CHSCT du 10 juillet 2018 confirme :
· Les plaintes en mal être au travail sont en augmentation
· Méthodes de management mises en cause
· Quand une équipe complète est touchée, une médiation doit être imposée et encadrée par une personne neutre et non impliquée dans la collectivité pour trouver une solution rapide
Concernant les promotions, donc la reconnaissance du travail
Un exemple que nous pouvons démultiplier, l’avancement au grade d’adjoint administratif principal de 1ère classe C3 (CAP du 19/06/2018) avec un ratio à 20 % qui ne permet pas une reconnaissance du travail effectué en est l’exemple le plus frappant (notamment pour les agents instructeurs), d’autant plus que le concept de « méritant » que vous mettez toujours en avant sans le définir ne veut rien dire. Des agents avec 40 ans de carrière excellemment notés vont partir à la retraite en C2, alors même que d’autres âgés de moins de 30 ans, avec 7 ans d’ancienneté sont promus… 33 ans de différence entre Pierre et Paul et 40 années de labeur non reconnues… Expliquez-nous ?
Le plus grave c’est que vous faites jouer aux représentants du personnel le rôle de figurant dans ces CAP d’avancement alors même que vous avez décidé d’avance qui sera promu et que vous renvoyez ensuite le fait que si un agent est écarté la faute revient aux organisations syndicales représentatives afin de les discréditer, particulièrement la CGT…
Les directions locales ont des consignes en ce sens (si un agent « méritant » n’est pas promu dites-lui que c’est parce que la CGT ne l’a pas proposé à l’avancement. Un mensonge éhonté…
Pour mémoire, le ratio retenu pour les adjoints administratifs lors d’une négociation avec l’ancienne direction générale, validé en CT le 7 décembre 2015 pour 2016, 2017 et 2018 était de 31 %. La CGT qui avait lors des négociations fait monter le taux ne l’a pas validé en CT l’estimant insuffisant compte tenu des missions dévolues aux adjoints administratifs.
Vous avez remis ce taux de 31 % en question pour 2017 et 2018 au CT du 9 juin 2017 en le ramenant à 20 % pour des raisons budgétaires, certes avec le cautionnement d’une organisation syndicale complaisante qui l’avait pourtant validé à 31 % en 2015.
Vous ne pouvez pas dire que vous reconnaissez le travail effectué par les agents pour ensuite dégommer leurs possibilités de promotions…
Après ce bilan peu reluisant, le plan d’action que vous peinez à proposer (plus de 2 ans et demi) ne nous convainc pas parce que vous ne remettez jamais en cause l’organisation du travail que vous avez imposée et qui a abouti à la situation actuelle.
Nous demandons que les résultats complets du questionnaire de la CGT sur la souffrance au travail au CASVP soit annexé au PV de ce CHSCT.
