L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme «des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale, ou de compromettre l’avenir professionnel».
Il suffit donc que les faits subis par le·la salarié·e soient répétés et qu’ils aient pour effet une dégradation des conditions de travail, ou de la santé, pour que le harcèlement moral puisse être constitué.
Or, une surcharge de travail régulière peut dégrader les conditions de travail et avoir des impacts sur l’état de santé des salarié·es.
À ce titre, et conformément à la définition du harcèlement moral, cette surcharge de travail a parfaitement vocation à être qualifiée de harcèlement moral.
Or, une surcharge de travail régulière peut dégrader les conditions de travail et avoir des impacts sur l’état de santé des salarié·es.
À ce titre, et conformément à la définition du harcèlement moral, cette surcharge de travail a parfaitement vocation à être qualifiée de harcèlement moral.
C’est ce qu’est venue rappeler la cour d’appel de Paris dans un dossier où une salariée effectuait de nombreuses heures supplémentaires, de surcroît non payées.
Cette salariée particulièrement impliquée dans ses fonctions assumait une charge de travail considérable du fait de l’attribution de nouvelles missions dans un contexte où certaines de ses collègues étaient absentes, notamment pour maladie.
Elle remontait ses difficultés d’organisation et de surcharge à sa hiérarchie, qui ne prenait pas en compte ses mails d’alerte. Pire, ces derniers renversaient la situation en lui reprochant «une communication agressive».
Épuisée et ignorée dans ses revendications légitimes, la salariée était placée en arrêt maladie et saisissait le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire, dont elle était déboutée.
Cinq années après son premier arrêt maladie, elle obtenait enfin gain de cause devant la chambre sociale de la cour d’appel de Paris, qui condamnait la société à verser à la salariée 150000 euros en réparation de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du paiement de ses heures supplémentaires, du travail dissimulé et du harcèlement moral suivi.
À ce titre, la cour d’appel jugeait : «Ce mode de gestion du personnel qui consiste à tirer profit du fort investissement de sa salariée, sans retour et sans réponse à ses demandes, notamment d’organisation de son travail, est constitutif de harcèlement dès lors que, comme en l’espèce, la santé de la salariée s’en est trouvée considérablement dégradée, comme le démontre l’ensemble des éléments médicaux versés au débat.»
La violation de la législation sur le temps de travail est ainsi susceptible, non seulement d’exposer l’employeur à être condamné aux rappels de salaires afférents aux heures travaillées et non payées, mais également à des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
